史伟儒与上海申科滑动轴承有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书（2021）沪0117民初9482号

• 案件编号

  （2021）沪0117民初9482号

• 案件名称

  史伟儒与上海申科滑动轴承有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

• 审理法院

  上海市松江区人民法院

• 所属地区

  上海市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事一审

• 裁判日期

  2021/9/6 0:00:00

• 当事人

  史伟儒;上海申科滑动轴承有限公司

• 案件缘由

  劳动合同纠纷

• 法律依据

  《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第二项

上海市松江区人民法院民 事 判 决 书（2021）沪0117民初9482号原告：史伟儒，男，1975年6月1日生，汉族，住四川省万源市。委托诉讼代理人：常哲铭，上海恰宝律师事务所律师。被告：上海申科滑动轴承有限公司，住所地上海市松江区。法定代表人：何建东，董事长。委托诉讼代理人：袁顺华，男。委托诉讼代理人：马寒晖，上海全程律师事务所律师。原告史伟儒与被告上海申科滑动轴承有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年6月10日立案后，依法适用简易程序，于2021年7月8日公开开庭进行了审理。原告史伟儒的委托诉讼代理人常哲铭、被告上海申科滑动轴承有限公司的委托诉讼代理人袁顺华、马寒晖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告史伟儒向本院提出诉讼请求：1、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金78,130.62元；2、被告公司支付原告2012年4月1日至2021年2月24日期间绩效质量奖9,540元、工龄奖13,780元、效益奖84,800元。事实与理由：原告于2007年4月12日入职上海浩杰电机设备有限公司处工作，从事龙门冲床岗位。2012年4月1日劳动合同主体变更为被告公司，约定所有福利待遇、岗位不变。工作要求为半小时100片产品。超过100片部分计入超额奖。但2021年2月19日，被告公司突然擅自变更工作要求，最后甚至提出13分钟100片产品的不合理要求，如果无法完成规定任务，还要接受罚款，即使完成任务，超额奖金也没有了，相当于变相降低工资。对此，原告明确表示反对，但被告公司却以此为由认定原告不服从工作安排，并于2021年2月24日与原告解除了劳动关系。原告认为被告公司系违法解除双方的劳动合同关系，故被告公司应当支付赔偿金。至于绩效质量奖、工龄奖、效益奖不应计入最低工资范围。据此，原告不服上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会裁决，诉至法院，请求判如所请。被告上海申科滑动轴承有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，其接受仲裁裁决结果。关于赔偿金，被告公司认为双方对工作定额产生争议，定额一直是被告公司做相关零部件的固定定额，原告经被告公司多次协调和教育工作，均不愿意接受相应生产任务，故被告公司根据员工手册的规定解除了与原告的劳动关系，被告公司系合法解除，不同意支付赔偿金。关于原告主张的绩效质量奖、工龄奖、效益奖，被告公司均已经支付，只是双方对支付款项的理解不同，且上述费用并非不能计入最低工资范围，故被告公司亦不同意再支付该三笔款项。本院经审理认定事实如下：2007年4月12日，原告入职上海浩杰电机设备有限公司，至2012年3月底离职，并收取了该公司支付的离职补偿金。2012年4月1日起，原告与被告公司签订劳动合同，末次劳动合同期限为2016年7月1日起的无固定期限劳动合同。原告岗位为龙门冲床。被告公司每月15日通过银行转账形式支付原告上上个月26日至上个月25日的工资。另查明，2021年2月22日、2月23日、2月24日，被告公司分别向原告出具违纪处理单一份，违纪事项为：不服从生产安排、拒不上岗，处理结果为严重违纪，各罚款200元。2021年2月24日，被告公司向原告出具辞工单一份，言明，因原告自2021年2月19日起拒绝上岗，虽经工段和公司多次解释并劝告，且公司开出严重违纪单予以处理，但至2月24日仍拒绝上岗。据此，被告公司认为原告无视公司相关规章制度，扰乱企业正常生产秩序，违纪性质恶劣，在公司内造成了严重的不良影响，经被告公司讨论决定，给予原告辞退处理。被告公司就上述辞退决定于当天书面告知了公司的工会，工会回复同意该决定。原、被告的劳动合同关系于2021年2月24日解除。又查明，2020年3月以来，原告月工资由工资2,220元、工龄工资120元或130元、绩效质量奖90元、效益工资800元及金额不固定的奖金、津贴、加班费等组成，其中奖金多则上千元，少则几十元，每月金额不等。再查明，被告公司的《员工手册》中有规定，消极怠工，无正当理由不服从岗位内调度分配，拒绝接受生产(工作)任务，经教育仍不改正的，属于严重违纪，视情节可记行政大过处分，直至解除劳动合同。原告于2019年2月25日在员工承诺单上签字确认已收到被告公司的《员工手册》，并承诺严格遵守各项行为规定和规章制度；如违反，愿接受公司给予的相应处理。2021年3月29日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金151,992元；2、被告公司支付原告2012年4月1日至2021年2月24日期间扣发的绩效质量奖9,540元、工龄奖13,780元、效益奖84,800元；3、被告公司支付原告2021年1月1日至2021年2月24日期间未休年休假工资4,804元、无故减少的探亲假工资39,285元；4、被告公司为原告补缴2012年4月1日至2021年2月24日期间住房公积金及2021年2月份社保。2021年5月14日，该仲裁委员会出具松劳人仲(2021)办字第971号裁决书，裁决：对原告的请求事项不予支持(不予处理的除外)。裁决后，原告不服，故诉至法院。以上事实，由劳动合同、工资明细单、违纪处理单、辞工单、《员工手册》及员工承诺、视频资料、录音、协商函及回复、来沪从业人员退工备案登记表、裁决书及当事人的陈述等证据予以证实，本院予以确认。本院认为，关于违法解除劳动合同的赔偿金，原告对于2021年2月19日起因与被告公司交涉定额事宜而未完成生产任务的事实未予否认，但认为事出有因，系被告公司变更了定额所致；被告公司则称，定额并未变更，但原告无理拒绝上岗。本院认为，根据被告公司提供的施工记录票证明，单位定额并非固定不变，且不同产品的定额亦各不相同，本案中原告主张被告公司变更定额，但其提供的录音等证据无法推翻被告公司的证据，故对原告的主张，本院难以支持。退一步讲，即使原告对被告公司调整定额会影响其收入而不满，也应当通过友好协商的方式进行，在无法协商一致的情况下，还可以通过法律途径予以解决，但原告采取拒绝上岗的行为显然不妥。勤勉工作是劳动者基本的职业道德，原告的行为已经构成严重违约，更有违劳动者最基本的职业操守，是一种极不诚信的行为。被告公司在事件发生后亦与原告进行了多次沟通与劝导，但原告仍未改正其不当行为，据此，被告公司依据《员工手册》的规定对原告的上述行为作出辞退处理，并无不妥。因此，原告主张被告公司支付违法解除劳动合同的赔偿金诉讼请求，于法无据，本院不予支持。关于原告主张的绩效质量奖、工龄奖、效益奖，根据双方提供的工资明细单，被告公司已经发放了上述款项，原告称被告公司将上述绩效质量奖、工龄奖及效益奖计入了最低工资范围，故要求被告公司再发放一笔绩效质量奖、工龄奖、效益奖，原告的该项诉讼请求并无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，原告的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定，判决如下：驳回原告史伟儒的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告史伟儒负担(已付)。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审 判 员　　庄　倩法官助理　　聂文翊书 记 员　　聂文翊附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 来源：百度“马 克 数据网”